"Od regulative do reputacije: Jednakost plaća u Fini kao konkurentna prednost"

Pravične i transparentne plaće nisu još jedna regulatorna obveza, one su temelj povjerenja i snaga svake organizacije. 

Fina je prošle godine napravila značajan iskorak te kroz implementaciju novog sustava plaća i stjecanje Inc.Q Equal Pay certifikata pokazala predanost transparentnom i objektivnom sustavu plaća te regulatornoj usklađenosti s EU Direktivom o transparentnosti plaća. 

U intervjuu „Od regulative do reputacije: Jednakost plaća u Fini kao konkurentska prednost“ za Inc.Q ALL o toj temi govorila je Ivana Cvančić, direktorica Finine Službe upravljanja ljudskim potencijalima.  

Intervju objavljen 5. ožujka 2026.prenosimo u cijelosti.
 

Pravedne i transparentne plaće više nisu samo regulatorna obveza, nego ključ povjerenja i motivacije zaposlenih te temelj snažne organizacijske kulture. S rastućim zahtjevima nove EU Direktive o jednakosti plaća koja uskoro stupa na snagu, kompanije se suočavaju s važnim pitanjem: „Kako osigurati objektivne, jasne i neutralne kriterije za nagrađivanje i napredovanje?“. 

Fina je odlučila djelovati proaktivno: nakon uvođenja novog sustava plaća provela je i neovisnu analizu rodnog jaza u plaćama, zadovoljila kriterije IQA metode i dobila Inc.Q Equal Pay certifikat. 

U razgovoru s Ivanom Cvančić, direktoricom Službe upravljanja ljudskim potencijalima u Financijskoj Agenciji, saznajemo kako je njihov sustav plaća unaprijeđen, što potvrda jednakosti plaća znači zaposlenima i kako pristup transparentnosti i jednakosti prilika jača povjerenje i reputaciju organizacije. 

Možete li nam ukratko predstaviti vašu kompaniju i svoju ulogu u području ljudskih resursa?

Fina je organizacija s dugom tradicijom. Više od šest desetljeća prisutni smo u hrvatskom gospodarstvu – počeli smo kao institucija zadužena za transakcijski platni promet, no kroz godine smo se kontinuirano razvijali i danas imamo znatno širu ulogu. Kao društvo u državnom vlasništvu obavljamo zakonom propisane javne poslove, ali istodobno djelujemo i na otvorenom tržištu, što nas stavlja u specifičnu poziciju balansiranja između javne odgovornosti i tržišne konkurentnosti.

U tom kontekstu, uloga ljudskih resursa iznimno je važna. HR u Fini nije samo administrativna, već vrlo operativna funkcija – iniciramo promjene, dajemo smjernice te pružamo podršku menadžmentu i zaposlenima u svim pitanjima koja su važna za njihov rad, razvoj i angažman.

Jedan od najvećih izazova s kojima se suočavamo jest privlačenje i zadržavanje stručnih kadrova, osobito u uvjetima snažne konkurencije na tržištu rada i promijenjenih očekivanja novih generacija zaposlenih. U posljednjih nekoliko godina fluktuacija nam se približila razini od 10%, no sustavnim mjerama uspjeli smo je u 2025. godini smanjiti na manje od 5%. 

Uvođenje novog sustava plaća i snažnije pozicioniranje Fine kao poželjnog poslodavca svakako su pridonijeli tom rezultatu. Paralelno uvodimo i novu aplikativnu podršku za upravljanje ljudskim potencijalima, koja će nam omogućiti daljnji razvoj sustava upravljanja radnim učinkom te pravednije vrednovanje doprinosa naših zaposlenih. 

Kako ste kroz dosadašnji razvoj funkcije upravljanja ljudima pristupali pitanju transparentnosti i pravednosti plaća?

Transparentnost i pravednost u sustavu plaća od početka su postavljeni kao temeljna načela razvoja naše HR funkcije. U tom smo smjeru najvažniji iskorak napravili stupanjem na snagu novog Kolektivnog ugovora 1. ožujka 2024. godine, kada je uveden i novi sustav plaća. 

Njime je jasno definirana vrijednost svakog radnog mjesta u skladu s Katalogom radnih mjesta Financijske agencije. Sustav je strukturiran kroz platne razrede s unaprijed određenim rasponima bruto plaće, od minimalnog do maksimalnog iznosa. Takav model omogućuje da visina plaće dosljedno odražava složenost, odgovornost i specifičnost pojedinog radnog mjesta te njegovo mjesto unutar organizacije. 

Uz veću jasnoću, novi sustav donosi i veću fleksibilnost. Omogućeno je horizontalno napredovanje unutar istog radnog mjesta, kao i vertikalno napredovanje kroz razine odgovornosti. Time je zaposlenima osigurana transparentna razvojna perspektiva, a organizaciji kvalitetniji okvir za upravljanje talentima. 

Ujedno su uklonjene nejednakosti prisutne u prethodnom modelu, u kojem je visina plaće ovisila o regionalnoj vrijednosti boda, što je dovodilo do različitih primanja zaposlenih na istim radnim mjestima. Novi sustav osigurao je ujednačenost i pravedniji pristup. Dodatni korak prema transparentnosti napravljen je objavom Kataloga radnih mjesta na intrawebu, uz jasno naznačene raspone bruto plaća. Za razliku od ranijeg sustava, u kojem je bio vidljiv samo broj bodova, sada su iznosi iskazani konkretno i nedvosmisleno, čime smo značajno podigli razinu razumljivosti i povjerenja u sustav. 

Kako balansirate između transparentnosti plaća i zaštite privatnosti zaposlenih?

Balans između transparentnosti i zaštite privatnosti postignut je jasnim razgraničenjem podataka koji su javno dostupni unutar organizacije i onih koji ostaju u strogo kontroliranom krugu. Transparentnost sustava osigurana je objavom raspona plaća za svako radno mjesto putem intraweba, dok se podatci o plaći pojedinog zaposlenog ne objavljuju, čime se dosljedno štiti privatnost radnika. 

Podatci o osnovnim plaćama obrađuju se isključivo u organizacijskim jedinicama nadležnima za upravljanje ljudskim potencijalima i financijsko upravljanje, i to u svrhu administriranja sustava i obračuna plaća. Rukovoditelji imaju uvid u iznose osnovnih plaća zaposlenih unutar svojih organizacijskih jedinica, isključivo radi učinkovitog upravljanja timovima i odgovornosti koje proizlaze iz njihove funkcije. U svim tim procesima primjenjuju se načela povjerljivosti i zaštite osobnih podataka. Podatci o plaćama ne dijele se s trećim osobama izvan Fine, osim u zakonom propisanim slučajevima ili uz izričitu privolu zaposlenih. 

Kako ste osigurali da sustavi vrednovanja budu objektivni i rodno neutralni?

Uspostava novog sustava plaća zahtijevala je prije svega precizno definiranje stvarne vrijednosti svakog radnog mjesta. Ključni korak u tom procesu bio je razvoj metodologije vrednovanja poslova utemeljene na jasno postavljenim i mjerljivim kriterijima. 

Vrednovanje se temelji na složenosti poslova, razini odgovornosti, potrebnim kompetencijama te utjecaju radnog mjesta na poslovne procese. Takav pristup omogućuje da se radna mjesta procjenjuju prema objektivnim elementima njihova sadržaja i doprinosa organizaciji, a ne prema individualnim ili subjektivnim obilježjima zaposlenih. 

Uspostavom jasnih i jednako primjenjivih kriterija stvoren je okvir koji osigurava dosljednost i nepristranost u procjeni vrijednosti rada. Time su postavljeni temelji radnog okruženja u kojem su poštovanje, suradnja i jednake mogućnosti standard, a ne iznimka. Sustav koji počiva na objektivnim kriterijima prirodno je rodno neutralan jer vrednuje posao, a ne osobu. Takav pristup omogućuje razvoj talenata i profesionalnog potencijala svih zaposlenih, neovisno o njihovim osobnim obilježjima. 

Možete li navesti primjer konkretne mjere u vašem sustavu plaća koja osigurava jednakost plaća u vašoj kompaniji?

S novim sustavom plaća, uvedenim 2024. godine, implementirali smo sustav platnih razreda s jasnim rasponima plaća. Procjena radnih mjesta provedena je analitički, kombinacijom Hay metodologije i Fininih parametara. Time smo željeli osigurati veću objektivnost, transparentnost i pravednost prilikom svrstavanja radnih mjesta u platne razrede.

Konkretan primjer osiguravanja jednakosti odnosi se na radna mjesta u poslovnoj mreži. U prethodnom sustavu visina plaće za isti posao mogla je varirati ovisno o regionalnoj vrijednosti boda, koja je bila povezana s ostvarenim prihodima pojedine lokacije – čimbenikom na koji zaposleni nisu mogli izravno utjecati. Novi sustav uklonio je takvu praksu i ujednačio plaće za ista radna mjesta, neovisno o zemljopisnoj lokaciji, čime je osigurana dosljednost i pravedniji pristup nagrađivanju. 

Što vas je potaknulo da provedete analizu rodnog jaza u plaćama i odlučite se za certifikaciju?

Financijska agencija već niz godina sustavno njeguje kulturu poštovanja i nediskriminacije, što je potvrđeno i internim aktima koji štite dostojanstvo radnika od svih oblika nejednakog postupanja. Načela društveno odgovornog poslovanja primjenjuju se i u praksi – kroz zapošljavanje osoba s invaliditetom, suradnju s akademskom zajednicom te stipendije za studente, kao i njihovo zapošljavanje u lokalnim sredinama. 

Odluka o provedbi analize rodnog jaza u plaćama i pristupanju certifikaciji logičan je nastavak takvog pristupa. Željeli smo dodatno, na strukturiran i mjerljiv način, provjeriti u kojoj mjeri naš sustav plaća doista odražava načela jednakosti i pravednosti te identificirati prostor za daljnje unaprjeđenje.

Cilj nam je osigurati da se plaća i sustav nagrađivanja temelje isključivo na kompetencijama, odgovornostima i stvarnom doprinosu zaposlenih, uz potpuno jednak tretman neovisno o spolu. Dugoročna ambicija je postići potpunu ravnotežu - omjer 1,00 za jednake poslove i jednak doprinos -kao jasan pokazatelj da su načela jednakosti dosljedno primijenjena u praksi. 

Što ste kroz postupak Inc.Q Equal Pay analize i certifikacije saznali ili jasnije sagledali u odnosu na ranije i zašto vam je to korisno?

Postupak analize i certifikacije omogućio nam je detaljan i strukturiran uvid u stanje našeg sustava plaća i nagrađivanja. Prvi put smo na jedinstven i metodološki utemeljen način sagledali podatke o plaćama, nagradama i potencijalnom rodnom jazu po pojedinim pozicijama. 

Analiza nam je, osim kvantitativnih pokazatelja, dala i kvalitetnu procjenu postojećih politika i procedura te jasne smjernice u kojim je područjima potrebno dodatno unapređenje. Posebno su istaknuta područja upravljanja radnim učinkom, razvoja talenata i sustava napredovanja, kao i potreba za daljnjim razvojem politika raznolikosti i selekcijskih procesa. 

Rezultati su pokazali prilagođeni rodni jaz od 4,6%, što je unutar praga definiranog EU Direktivom o transparentnosti plaća, koja propisuje razinu manju od 5%. Taj podatak potvrđuje da su postavljeni temelji sustava stabilni, ali i da postoji prostor za dodatno unaprjeđenje. Akcijski plan koji je proizašao iz certifikacijskog postupka dao nam je jasan smjer daljnjeg razvoja. Kao jedan od konkretnih koraka već je donesena Politika raznolikosti, jednakosti i uključivosti (DEI), čije je usvajanje izravno potaknuto nalazima i preporukama iz analize. 

Koju ste najveću vrijednost dobili činjenicom da je utvrđeno kako je rodni jaz u plaćama u vašoj organizaciji manji od 5%?

Utvrđivanje rodnog jaza manjeg od 5% za nas predstavlja potvrdu da su načela jednakih mogućnosti i pravednog nagrađivanja uistinu ugrađena u sustav, a ne samo deklarirana. Takav rezultat odraz je dugotrajnog i sustavnog rada na izgradnji organizacijske kulture u kojoj se zaposlenima osiguravaju jednake prilike za razvoj i napredovanje, neovisno o spolu ili drugim osobnim obilježjima. Vrijednost tog rezultata nije isključivo u usklađenosti s regulatornim okvirom, već u jasnoj potvrdi da su postavljeni mehanizmi objektivni i funkcionalni. Ravnopravnost u plaćama smatramo važnim preduvjetom održivog poslovanja, povjerenja zaposlenih i dugoročne stabilnosti organizacije. 

Certifikat Inc.Q Equal Pay u kategoriji Leader dodatna je potvrda da se politika jednakih mogućnosti i pravednog nagrađivanja provodi dosljedno i mjerljivo. Istodobno, taj rezultat ne promatramo kao završenu fazu, već kao obvezu da i dalje održavamo i unaprjeđujemo najviše standarde u tom području.

Doprinosi li Inc.Q Equal Pay certifikat vašoj reputaciji i poslovnoj kulturi? Ako da, kako?

Inc.Q Equal Pay certifikat svakako ima pozitivan utjecaj i na reputaciju i na poslovnu kulturu organizacije. Predstavlja neovisnu potvrdu da su načela jednakosti i pravednosti dosljedno ugrađena u sustav plaća i nagrađivanja, što dodatno osnažuje povjerenje unutar organizacije.

Istodobno, riječ je o relevantnom vanjskom priznanju koje Financijsku agenciju pozicionira kao društveno odgovornu instituciju u odnosu prema poslovnim partnerima, ali i kao stabilnog i poželjnog poslodavca na tržištu rada. Takva potvrda ima reputacijsku vrijednost, no jednako je važna i kao interni signal zaposlenima da se postavljeni standardi doista primjenjuju u praksi.

Koju biste poruku poslali kompanijama koje još uvijek nisu sigurne jesu li spremne za Direktivu?

Ulaganje u raznolikost, jednaka prava i jednak tretman zaposlenih nije regulatorna obveza, nego strateška odluka o smjeru razvoja organizacije. Sustav koji počiva na pravednosti i jednakim mogućnostima stvara stabilnu i učinkovitu organizacijsku kulturu.

Zadovoljni zaposleni ostvaruju veći doprinos, a različite perspektive potiču inovacije, unaprjeđenje procesa i kvalitetnija poslovna rješenja. Upravo u toj kombinaciji leži dugoročna konkurentska prednost. Svaka kompanija bira vlastiti model upravljanja, no poslovna politika koja ne tolerira pristranost, već sustavno gradi pravednost i jednakost, dugoročno doprinosi povjerenju dionika, održivosti poslovanja i stabilnoj tržišnoj valorizaciji.